主播負責直播、拍攝、協助選品，運營負責直播中控、小店后臺、客服管理及發(fā)貨，場控一方面作為主播的搭檔，能夠在臺下與主播搭配直播，另一方面也是假人氣互動、現場調配的重要角色。
可能很多團隊對于直播團隊的面試，考核、激勵并沒有一套完善的管理體系，結合當前自身經驗，聊聊大家關心的問題。
主播的招募分為新人主播、專業(yè)主播，到底招募專業(yè)好，還是新人培養(yǎng)好？
如果公司本身有著成熟的主播培訓體系，培養(yǎng)新人主播尚可，如果公司本身就小白，那么招募專業(yè)主播最佳。
這不僅僅是直播水平的問題，而是一個專業(yè)的主播的入場，能夠極大地彌補公司的短板，同時也能用專業(yè)帶動新人的成長。
閉門造車是直播大忌，花錢找個專業(yè)的把自己變專業(yè)，不是一筆賠本的買賣。
主播的面試，專業(yè)主播看歷史賬號、數據、離職原因、對品的熟悉程度，新手主播看求職想法、直播理解、及符合潛力主播的要素。
無論新舊，主播在面試過程中，一定要進行1-3分鐘試鏡。
即把主播拉到直播間，給他一個品，讓他用一分鐘的時間過一遍，同時給簡單的產品提示。一分鐘后進行現場演繹，在那一刻，你一定能知道這個主播要不要留。
至于運營的面試，則相對較為簡單，能夠有直播相關經驗最佳，哪怕沒有，公司有現成的人員會，基本帶3-7天就可上手。
所以在招募上，更多會考慮人員的工作態(tài)度、勤勞程度、以及工作的細致，這些對于運營工作來說非常重要。
場控在不同公司有不同的用法，在我的公司場控更多是一個培養(yǎng)主播的崗位。
任何一個主播招募后，進入直播前，都會先要求在場控的位置搭配舊主播兩周。
通過兩周的時間，新主播能夠快速了解直播品類的細節(jié)、直播間團隊，及融入直播間氣氛，這樣在真正到主播的位置，就能夠減少很多試錯成本。
關于人員的考核與激勵，每個崗位背負的指標不一樣，考核機制就不一樣，甚至有些工作是沒有辦法用指標衡量。
所以首先主播的考核，第一層考核基礎的工作態(tài)度，是否準時開播、開播狀態(tài)、學習速度等；
第二層考核數據指標，互動指標、交易指標、流量指標，通過每一場的總結，為下一場的數據立好目標。
良好的數據直接反映主播的激勵機制，但往往新主播一開始是很難產出交易數據，那么在施加壓力的同時，對于非數據指標的完成程度，可以適當提供獎勵，特別是小城市，招募主播本身就難。
如果從提成機制上，可走銷售額提成機制，即銷售額*提點比例。
運營，考核的是工作量是否完成，是否出現工作失誤，工作良好的情況下，為其提供獎勵機制。
獎勵機制跟提成機制的不同，在于獎勵機制不固定提點，對員工來說，更多公司對其工作能力的肯定。
現實當中，每個崗位有其特殊性。首先主播，不讓主播了解底層算法，一定是錯誤的。
不了解底層算法的主播，很難真正運用話術、把控節(jié)奏，其次建議主播協助選品，對于跟用戶最密切的員工，應該最了解直播間用戶需求，對選品的意義非凡。
其次是運營，招募具備基礎的運營并不是難事，核心是大運營，即能夠了解抖音底層、又懂玩法又懂投放還懂選品的操盤手。
對于很多團隊來說，特別是小城市，可遇不可求，唯一能解決的途徑，要么外界高薪聘請，要么內部培養(yǎng)。
作為一個初期的直播間，3個角色足夠，兩種情況下，直播間開始需要增崗增人。
第一種情況，訂單量激增時，可以通過增加一名單獨的客服崗，分擔運營的客服管理，發(fā)貨，第二種情況，直播間開播時間延長，需要在各個崗位上進行人員增設。
最后提出一個觀點，一個合格的直播間，運營的崗位是核心，重要性遠遠大于主播的崗位，如果想要團隊成熟化、規(guī)模化，培養(yǎng)一個操盤手的運營，將在未來為其提供強大的賦能。
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